Delhi High Court: एक महत्वपूर्ण फैसले में, दिल्ली हाईकोर्ट (Delhi High Court) ने रोज़गार अनुबंधों (Employment Contracts) के दुरुपयोग पर अंकुश लगाने की दिशा में एक ऐतिहासिक कदम उठाया है। हाईकोर्ट ने स्पष्ट रूप से कहा है कि नियोक्ता (Employers) अब अपने पूर्व कर्मचारियों (Former Employees) को नई नौकरियां करने से नहीं रोक सकते हैं, चाहे वे क्लाइंट्स (Clients) या सहयोगियों (Associates) के साथ ही क्यों न हों। अदालत ने ऐसे किसी भी क्लॉज (Clause) को भारतीय कानून (Indian Law) के तहत अमान्य (Void) करार दिया है जो कर्मचारियों को अपने पुराने मालिक के पास वापस जाने या बेरोजगार रहने के बीच चयन करने के लिए मजबूर करता है।
दिल्ली हाईकोर्ट का निर्णय: कर्मचारी की रोज़गार बदलने की स्वतंत्रता है मौलिक अधिकार!
न्यायमूर्ति तेज़स करिया (Justice Tejas Karia) ने अपने निर्णय में कहा, “एक कर्मचारी को ऐसी स्थिति का सामना नहीं कराया जा सकता जहाँ उसे या तो पिछले नियोक्ता के लिए काम करना पड़े या निष्क्रिय रहना पड़े।” उन्होंने आगे कहा, “सेवा की शर्तों में सुधार के लिए रोज़गार बदलने की स्वतंत्रता कर्मचारी का एक महत्वपूर्ण और अहम अधिकार है।” यह फैसला कर्मचारियों की कर्मचारी गतिशीलता (Worker Mobility) की सुरक्षा की दिशा में एक बड़ा कदम है।
25 जून के फैसले में नॉन-कम्पेट क्लॉज (Non-Compete Clauses) को ‘वॉइड’ घोषित किया!
अपने 25 जून के निर्णय में, अदालत ने रोज़गार समाप्त होने के बाद लागू होने वाले नॉन-कम्पेट क्लॉज़ेज को, जो विभिन्न क्षेत्रों में अनुबंधों में आम हैं, भारतीय अनुबंध अधिनियम (Indian Contract Act) की धारा 27 के तहत ‘शून्य’ (Void) करार दिया। यह प्रावधान किसी भी ऐसे समझौते को अमान्य करता है जो किसी व्यक्ति को एक वैध पेशे, व्यापार या व्यवसाय करने से रोकता है। यह फैसला स्पष्ट रूप से दर्शाता है कि किसी भी समझौते के माध्यम से किसी व्यक्ति की जीविका कमाने की स्वतंत्रता को बाधित नहीं किया जा सकता है, जब तक कि वह सद्भावना (Goodwill) बेचने जैसे मामले से जुड़ा न हो।
अनुबंध जो रोज़गार को प्रतिबंधित करते हैं, उन पर कड़ी टिप्पणी:
अदालत ने रोज़गार अनुबंधों की व्यापक आलोचना की जो कर्मचारी की रोज़गार बदलने की स्वतंत्रता को प्रतिबंधित करते हैं। अदालत ने टिप्पणी की, “नियोक्ता-कर्मचारी अनुबंधों में, प्रतिबंधात्मक या नकारात्मक कोवेनेन्ट्स (Restrictive or Negative Covenants) को सख्ती से देखा जाता है क्योंकि नियोक्ता का कर्मचारी पर लाभ होता है और यह अक्सर होता है कि कर्मचारी को मानक प्रपत्र अनुबंध (Standard Form Contract) पर हस्ताक्षर करना पड़ता है या फिर रोज़गार से हाथ धोना पड़ता है।” यह फैसला कमजोर पक्ष, यानी कर्मचारी को शक्ति प्रदान करता है।
सॉफ्टवेयर इंजीनियर वरुण त्यागी का मामला और हाईकोर्ट का फैसला:
इस मामले की जड़ें एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर वरुण त्यागी (Varun Tyagi) से जुड़ी हैं, जो सरकारी POSHAN Tracker प्रोजेक्ट (POSHAN Tracker Project) पर काम कर रहे थे जब वे डेफोडिल सॉफ्टवेयर (Daffodil Software) के कर्मचारी थे। यह प्रोजेक्ट, जिसका स्वामित्व डिजिटल इंडिया कॉरपोरेशन (DIC) के पास है, बाल पोषण (Child Nutrition) में सुधार के लिए एक महत्वपूर्ण राष्ट्रीय पहल है। अप्रैल 2025 में अपना नोटिस पीरियड (Notice Period) पूरा करने के बाद, त्यागी ने सीधे DIC में शामिल होने का फैसला किया।
हालांकि, डेफोडिल सॉफ्टवेयर ने उन्हें अदालत में घसीटा, जिसमें उनके अनुबंध की एक क्लॉज का हवाला दिया गया था, जो उन्हें नौकरी छोड़ने के तीन साल बाद तक किसी भी “व्यावसायिक सहयोगी” (Business Associate) से जुड़ने से रोकता था। एक जिला अदालत ने भी त्यागी के खिलाफ आदेश जारी कर उन्हें DIC में काम करने से रोका था, जिसके बाद उन्हें हाईकोर्ट का दरवाजा खटखटाना पड़ा।
जिला अदालत के आदेश को पलटते हुए, हाईकोर्ट ने न केवल त्यागी को अपनी नई भूमिका अपनाने की अनुमति दी, बल्कि रोज़गार के अधिकारों पर मजबूत टिप्पणियां भी कीं। अदालत ने कहा कि कंपनियां पूर्व कर्मचारियों को कहीं और काम करने से रोकने के लिए व्यापक, ‘कैच-ऑल’ क्लॉज़ का इस्तेमाल नहीं कर सकतीं, खासकर तब जब उन्हें कोई मालिकाना तकनीक (Proprietary Technology) विकसित करने के लिए नियुक्त नहीं किया गया हो।
न्यायमूर्ति करिया ने पाया कि त्यागी को DIC में शामिल होने से रोकने का डेफोडिल के पास कोई आधार नहीं था, खासकर जब उन्होंने कोई मालिकाना सॉफ्टवेयर या गोपनीय बौद्धिक संपदा (Confidential Intellectual Property) नहीं बनाई थी। अदालत ने यह भी नोट किया कि POSHAN Tracker प्रोजेक्ट के सभी अधिकार सरकार के थे, न कि निजी ठेकेदार (Private Contractor) के।
मालिकाना हितों की सुरक्षा ही एकमात्र आधार हो सकता है:
न्यायालय ने कहा, “किसी संवेदनशील परियोजना पर काम करने मात्र से रोज़गार की स्वतंत्रता को प्रतिबंधित नहीं किया जा सकता है, खासकर तब जब वह परियोजना नियोक्ता के स्वामित्व में नहीं थी।” अदालत ने आगे कहा कि इस तरह की स्वतंत्रता को केवल इसलिए प्रतिबंधित नहीं किया जा सकता क्योंकि किसी ने कभी संवेदनशील परियोजनाओं पर काम किया हो।
महत्वपूर्ण बात यह है कि अदालत ने स्पष्ट किया कि भारतीय कानून स्पष्ट है कि सद्भावना की बिक्री के मामले को छोड़कर, किसी भी ऐसे समझौते को जो किसी को अपना काम करने से रोकता है, लागू नहीं किया जा सकता। न्यायमूर्ति करिया ने इस बात पर जोर दिया कि भारतीय न्यायशास्त्र (Indian Jurisprudence) अंग्रेजी कानून (English Law) से मौलिक रूप से भिन्न है, जहां सीमित पोस्ट-एम्प्लॉयमेंट प्रतिबंधों (Post-Employment Restraints) को तर्कसंगतता (Reasonableness) के आधार पर बरकरार रखा जा सकता है। भारतीय कानून के तहत, ऐसे प्रतिबंध केवल व्यापार की सद्भावना की बिक्री के दुर्लभ मामले में स्वीकार्य हैं, जिसे धारा 27 में एक अपवाद के रूप में स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध किया गया है। अदालत ने यह माना कि भविष्य के रोज़गार को बाधित करने वाले अनुबंध, जब तक कि वे वास्तविक मालिकाना हितों की रक्षा न करें, शून्य हैं।
अदालत ने इस तर्क को भी खारिज कर दिया कि ऐसे क्लॉज़ेज का औचित्य गोपनीय जानकारी के दुरुपयोग (Misuse of Confidential Information) को रोकने के लिए था। निर्णय में कहा गया है, “समाप्ति के बाद नकारात्मक कोवेनेन्ट्स केवल वास्तविक मालिकाना जानकारी की रक्षा के लिए या ग्राहक के साथ अनुचित व्यवहार को रोकने के लिए दिए जा सकते हैं। लेकिन डेफोडिल द्वारा उद्धृत कोई भी मामला केवल रोज़गार को प्रतिबंधित करने का समर्थन नहीं करता है।”
यहां तक कि अगर कोई नियोक्ता मानता है कि अनुबंध का उल्लंघन हुआ है, तो अदालत ने कहा, वे मौद्रिक क्षतिपूर्ति (Monetary Damages) मांग सकते हैं, लेकिन किसी को काम करने से नहीं रोक सकते। यह फैसला कर्मचारियों के लिए एक बड़ी राहत है जो अक्सर रोज़गार अनुबंधों में अपनी स्वतंत्रता खो देते हैं।
